走向全球，海底捞做对了什么？1994年，张勇匹俦与施永宏匹俦4人以8000元的投资额在四川简阳开了第一家海底捞。经由26年的生长，如今的海底捞，全国分店凌驾1000家，总员工凌驾10万人，2019年全年营收额凌驾265亿人民币。作为近年来生长最快的餐饮企业之一，海底捞吸引了众多企业的关注和效仿，期望从其乐成的路径中获取履历，助力于自身的生长。

学什么？怎么学？对此，施炜在评论环节中表现，企业在差别的生长阶段面临着差别的阶段性问题，在学习标杆企业时，最有效的即是学习其最焦点、最底层的生长逻辑。01反抗不了“山头主义”就去顺应它“最近特别开心，因为公司帮我完成了回家计划。以前我从北京出发去其他都会叫出差，这次我从家乡来到北京叫出差。”第一个与德友们举行分享的，是一位入职13年的海底捞人王斌。

从一名普通的餐厅服务员，一步步提升至海底捞的家族长，如今作为优秀店司理代表，他在海底捞的生长履历深深吸引着德友们的关注。王斌口中的“回家计划”是海底捞的一个奇特生长计谋，通过勉励店长去各自的家乡开拓门店，一方面扩展店面开设的国界，增强生长规模；另一方面资助员工回抵家乡，提升员工自身幸福的同时，也助力员工动员各自家乡的经济生长。

企业提供资金支持员工回家乡开店，从企业治理的角度来说，这似乎是难以想象的制度，却也恰恰是海底捞的奇特之处。海底捞国际控股执行董事兼首席战略官周兆呈在座谈分享时表现，海底捞的治理理论和实践方法论并不庞大，无论模式如何创新，都围绕着“成就员工、双手改变运气”这个最朴素的出发点。

其中，计件人为和师徒制是比力典型的模式。“根据传统的绩效制人为，门店与服务员之间没有基础的利益连结，因为当门店的营收增长时，服务员的人为并没有同步同比例增长，其支付与收入没有在真正意义上成正比。”周兆呈向德友们详细地解释道：“而计件制人为则在利益关联方面，有效增强了门店与服务员间的关系。”而师徒制，更是进一步解决了门店店长与企业生长之间的关系。

师父在资助徒弟拓店的历程中，不仅资助了企业的生长，更是提高了自身的收益。作为门店司理，可以造就徒弟并帮其开拓新门店，在徒弟乐成拓店后，店司理除获一定比例自身门店的分红外，还可以获徒弟门店、徒孙门店分红，分红层级只到第三代。当一个门店司理有6个或6个以上的徒弟乐成拓店后，便可建立家族，家族门店无论处于谁人都会，都需要互帮相助，支持相互之间的人员调配和履历分享，关系越发精密。

“但家族的建设并不是一劳永逸，也要面临相应的考核。如果家族内部成员有违规，遭随处罚后，公司会把家族旌旗下降一定幅度，如果被多次降旗，或泛起严重过失，家族也可以被打消。”这种所谓的“山头主义”在许多公司中是生长的大忌，但在海底捞，却被张勇生长到极致。

“每小我私家都希望能拿山头、当老板，这是人性，也是市场纪律，既然我反抗不了它，我就去顺应它，甚至勉励它，重要的是将其优势发挥出来，以此促进企业整体的生长。”同时，在师徒制的架构里，还可以有效地规避一些治理风险。对此，周兆呈举例：“当师父带着徒弟拓店时，他一定会努力选一个商业潜力最大、回报率最高的新店址。

但如果只是拓展专员决议，则很有可能因为无需对未来的运营卖力，而泛起错误选址的风险。”但失误依然可能存在，只管在拓店时，店司理需要签署担保书，但并非每一个新门店都能顺利起步。

如果没能实现约定的谋划目的，公司会给半年的时间整改，若整悔改后依旧看不到治理成效，公司便会更换店长。“苏州有个门店开在郊区，打车要六、七十块才气到苏州市区。开业一个月，天天只有十几桌客人，厥后换了个店长去谋划，现在的翻台率显著提升。

”说到同行中的优秀范例，王斌满是佩服，“确实有那种很是厉害的店长，用我们老板的话说，这类店长去沙漠里开店都能活下来。”02主顾满足的背后是员工满足在民众眼中，海底捞最受关注和认可的即是其优质服务。

而海底捞对服务的明白是：主顾是一个一个抓的。“在这个历程中，服务员是把主顾吸引到海底捞的重要元勋，某种水平上，海底捞品牌不是首创人所拥有的，而是由每个下层员工建设和维护的。

”周兆呈表现，对公司而言，服务好主顾，要从体贴每一个员工开始。对此，施炜进一步分析道：“主顾满足的背后是员工满足，如果员工不满足，主顾怎么会满足？而员工满足的背后是企业对员工的服务，是治理层的做派，再后面，体现的即是企业的文化。

归根到底，提升员工满足度，是海底捞基于中国市场而乐成的秘密。”个公正公正的生长情况，让他们通过勤奋、努力和善良就能改善生活、改变运气，对他们来说很是重要。

为了真正践行、落实企业的价值观，海底捞通过建设一系列行之有效的治理模式，让那些双手勤劳的员工们的运气，从收入、到生活、再抵家庭关系，能够获得切实改变。凭据师徒制的分红，海底捞已经泛起年薪百万的店长，也有相应的职位提升通道，这些是收入和小我私家成就方面的改变；而怙恃补助和“亲子陪同计划”，则是上升抵家庭层面的改变。“员工到达一定的入职年限或级别尺度后，我们会给这些员工的怙恃发人为，每个月直接发给员工怙恃，而不是发到员工的账户里。

”周兆呈说，对员工怙恃来讲，这份补助一方面资助他们相识海底捞的企业文化，让他们能够更放心；另一方面也让他们感应满足和欣慰。而“亲子陪同计划”，则是由于海底捞的下层员工多是从乡镇到大都会赚钱养家，他们险些都面临着亲子分散的生活难题。“公司表现，不管花几多钱，都要解决员工与孩子分散的问题。”王斌先容，公司对每个店长都提出考核要求，通过住房补助、提供学位等方式，资助各自门店中的员工将孩子接到身边。

“因为孩子的发展只有一次，公司不能让员工及其子女失去这个陪同的时机。”可是，没有当地户口的学生，要回到户籍所在地到场高考，且除了照顾子女，不少中青年员工也面临着照顾家乡怙恃的需求，于是，便有前文提到的“回家计划”。“海底捞是一家连锁企业，连什么？锁什么？我认为，就是连住利益、锁住治理。

”张勇表现，企业与员工是配合生长、配合分享利益的，如果这个基础没有打好，企业文化也就无从谈起，“我对治理的设计初衷，就是把企业做大、做好。”至于如何让企业文化落地，如何让每个员工都认可海底捞的企业文化，张勇直言，他小我私家从来没有这样的目的。“企业文化是个很宽泛的观点，我一定会在企业内部鼎力大举宣讲，什么是我们所追求的，也会用升迁和淘汰机制告诉大家，哪些是被我们认可或不被认可的。

通过这些实际的行动，企业文化会逐步地在企业中生根发芽。”“那些认可的就会体现得好，也就留下了，不认可的就逐渐被淘汰了。”张勇说，这是他曾说过的一句玩笑话，却也在一定水平上反映出了事实。03对新技术的应用没有还价的余地2017年，海底捞在全国不足300家门店，而停止到今年6月，已增至935家门店。

近三年的拓店速度相当于已往前20年的总和。这样快速的增长，基于张勇在2016年时的思考：如何支撑海底捞走得更远？随后，他提出“新技术改变餐饮企业的成本结构”。

其时，这些人也并不知道新技术是什么，便去造访全球的各个顶尖企业。“在与那些企业学习交流时，大家虽然嘴上不说，但从心情和态度上能看出，他们基础不认为一家餐饮企业能搞出什么数字化的新技术。

”朱孟仪说，其时造访的那些企业，没有一家愿意互助。但张勇并没有因此放弃，因为他坚信，人类的生长史就是技术进步史。“我小我私家认为没有什么互联网企业和传统企业之分，新技术出来就都要应用。

已往十年，使用互联网技术的企业被称为互联网企业，没有使用的被称为传统企业。可是在未来，能够活下来的企业，一定都要应用新技术，没有讨价还价的余地。”2017年底，海底捞开始了对新技术的探索，将所有创新项目整合起来，并于2018年开设了一家智慧餐厅。

12月19日中午，德友们便去到这家智慧餐厅观光并用餐，亲眼见到了无人力的智能菜品堆栈，以及同人工服务员一起四处奔忙为客人上菜的传菜机械人。新技术的生长不能打破三点间的平衡，更不能触碰红线，这在一定水平上减缓了新技术的研发和应用。朱孟仪在上午的分享中表现，要制止新技术无实用价值，只是工程师的自嗨；在革新门店时，要保证主顾的食品卫生宁静和用餐体验；同时，还要通过建设新的机制，使员工们接受新技术。

这些都是技术中心面临的难题和挑战。周兆呈则在下午的分享中进一步明晰，新技术的创新和应用，要回到服务的基础和以人为本的原点。她认为，服务的本质就是给主顾带来意外惊喜，毫无疑问，海底捞做到了。

同时，好的服务一定是建设在好的产物之上，而不是企图用服务弥补产物自己的不足。“产物孝敬产物的价值，服务才气孝敬服务的价值。”生长至今，海底捞已经开始走出国门，走向世界。

停止2020年6月30日，海底捞在全球开设935家直营餐厅，其中868家位于中国大陆的164个都会，67家位于中国香港、中国澳门、中国台湾及外洋，包罗新加坡、韩国、日本、美国、加拿大、英国、越南、马来西亚、印度尼西亚及澳大利亚。在越南开第一家店的时候，有个可爱的小女人来吃海底捞时竟然穿着晚制服，因为她认为这来自于中国的美食是很厉害的。

“厥后我想了一下，这一切都是海底捞的劳绩吗？还真不是。任何一个组织都有它的自然生长纪律，其发生脱离不开时代的配景。海底捞作为餐饮品牌，能走向全世界，基础上是因为有着强大的中华文化的支撑，与中国的崛起分不开。

”但在走向差别的国家以后，组织治理一定需要与当地的文化相联合，张勇认为，只要明白顺应情况、顺应变化，就没什么难题。“因为所有人对于优美生活的憧憬是一致的，本质上都想把事情干好。如果他们的文化是十点钟就要回家，那相应地少付些人为就好了，不要拧着它干。

”而至于海底捞未来的挑战在那里？张勇坦言，有许多情况是设想不到的，“一个企业的生长是阶段性的，如果你非要问我海底捞未来的挑战在那里？我能够想到的我都把它堵住了。可是，我可以肯定和卖力任地告诉你，有许多是想不到的。

”在陈春花看来，这也恰恰是海底捞得以乐成的重要因素——首创人与时俱进的精神和对未来未知的敬畏。“许多时候我们一设想未来，就把它设计出来了。

但未来是难以想象的，走好当下的每一步，才是值得赞赏的。”。

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